selcuk.nl

De diversiteitswerkgroep kwam voor een laatste maal bij elkaar om een opiniestuk te bespreken voor het regionale dagblad BN/DeStem. Hieronder het stuk.

Nationaal bevindt de multiculturele discussie zich in een impasse. Rechts heeft slechts oog voor de gewelddadige incidenten waarbij etnische minderheden betrokken zijn, met steeds groteskere kwalificaties voor dit wangedrag. Aan de linkerkant blijft het stil. En op lokaal niveau is de politieke discussie totnogtoe blijven steken in de vraag of de tijd van het praten nu wel (CDA-raadslid Üçerler) of niet (Migrantenraad) voorbij is en of voetbalclub Barça nou gered moet worden of niet. Concrete oplossingen voor specifieke problemen lijken niet te bestaan.

Laat ons één zo’n probleem benoemen. Bepaalde etnische groepen hebben nog steeds moeite met het vinden van een fatsoenlijke baan. In sommige gevallen zijn hun mogelijkheden beperkt vanwege een lage startkwalificatie. In andere gevallen echter is er met het papiertje niets mis. Meer en meer jongens en meisjes van de derde generatie doorlopen hun onderwijscarrière met prima cijfers. En vervolgens gaat er iets mis. Ofwel bij het zoeken naar een stageplaats, dan wel na afronding van de opleiding bij het zoeken naar een baan.

Het is voor velen ondenkbaar dat twee groepen met een zelfde startkwalificatie toch verschillende carrières doorlopen. Toch gebeurt het. Marokkaanse jongens bijvoorbeeld vinden met moeite een stageplaats. Een vaste baan op niveau is nog moeilijker. De conclusie lijkt gerechtvaardigd dat er nog steeds een latente discriminatie aanwezig is op de arbeidsmarkt, onbewust. Voor de duidelijkheid: het is natuurlijk niet zo dat bedrijven en instellingen beheerst worden door racisten. Dit zou een belediging zijn van de mensen die dit werk doen. Uit onderzoek van onder andere psycholoog Paul Abell is echter gebleken dat sollicitatiecommissies vaak geneigd zijn kandidaten te kiezen die het meest op henzelf lijken. Dat is jammer voor de sollicitant, maar ook voor het bedrijf. Een bedrijf met een divers samengesteld personeelsbestand kan daar in een multicultureel Nederland namelijk zijn voordeel mee doen. Let wel: in Breda is zo’n 16 procent van de potentiële klanten immers ook een etnische minderheid. En daar kun je maar het beste op ingespeeld zijn, dunkt ons. Een verscheidenheid aan inzichten kan ook de creativiteit binnen een bedrijf of instelling vergroten.

Het is een concreet punt waar de gemeente in haar diversiteitsbeleid concrete aandacht voor zou moeten hebben. Dat kan door een diversiteitsambtenaar aan te wijzen die in contact treedt met bedrijven. Zo’n ambtenaar kan, geredeneerd vanuit het commerciële belang dat bedrijven daarbij hebben, pleiten voor een actief diversiteitsbeleid op personeelszaken en kan ondersteuning bieden waar een bedrijf of instelling dat wenst, bijvoorbeeld bij een sollicitatieprocedure. Bij een divers samengestelde sollicitatiecommissie speelt het probleem van het zich minder kunnen identificeren met een kandidaat immers ook minder mee. En zo’n ambtenaar kan, in samenwerking met het onderwijsveld, de vakbond en de werkgevers, ook zoeken naar samenwerkingsverbanden die stageplaatsen voor alle Bredase studenten garandeert. Kortom, een vliegende keeper die als taak heeft om te zorgen dat ook etnische minderheden in Breda hun potentieel ten volste kunnen benutten op de arbeidsmarkt: niet vanuit voortrekkerij of positieve discriminatie, maar vanuit het wederzijdse belang van sollicitant en bedrijf of instelling. Daar is Breda zowel sociaal als economisch mee gediend. Iets wat niet gezegd kan worden over een discussie over de vraag of er nog langer gediscussieerd moet worden.